A partir del 1 de enero se equipara el permiso de paternidad con el de maternidad a 16 semanas.
CCOO propuso, en marzo de 2018, un cambio del Art. 22 del XVII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública (TIC). CCOO planteó que los permisos se iniciaran en el primer día laborable siguiente al hecho causante.
Sentimos que las patronales AEC e ANIMES sigan en su “torpeza”. Una cosa que se podía haber solucionado en la Comisión Paritaria del Convenio, han tenido que ser la Audiencia Nacional y el Tribunal Supremo quienes hayan tenido que fallar a favor de CCOO y de los trabajadores y trabajadoras del sector.
Cambia el inicio de los permisos retribuidos incluidos en el Art. 22 apartados a), b) y c) del convenio colectivo: matrimonio; nacimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización hasta segundo grado; fallecimiento de cónyuge, padres o hijos.
En los casos en que el hecho causante del permiso suceda en día no laborable para la persona trabajadora, se iniciará el primer día laborable siguiente.
Cerca de dos millones de trabajadoras y trabajadores se beneficiarán de la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), acordada por CCOO, UGT, CEOE, CEPYME y Ministerio de Trabajo y Economía Social. Este acuerdo fija un incremento para 2020 del 5,56% (pasa de 900 a 950 euros/mes, en 14 pagas), que entrará en vigor con carácter retroactivo desde el 1 de enero.
“Un importante acuerdo –en palabras del secretario general de CCOO–, que traslada la mejora económica a las personas con salarios más bajos, las que más han sufrido la crisis, y que pone en valor el papel del diálogo social como instrumento fundamental para llegar a consensos”.
El incremento del SMI de 900 a 950 euros ha ampliado el número de personas beneficiarias en 371.000, casi un 32% más. En torno a dos millones de trabajadoras y trabajadores se beneficiarán de esta subida. De ellas, 1.542.000 son a tiempo completo (el 57,6% mujeres, el 48,8% son personas de entre 35 y 54 años, aunque la incidencia dentro del colectivo de menores de 25 años es del 29,4%) y el 75,8% trabaja en el sector servicios.
Además, la subida es coherente con las reclamaciones sindicales, porque inicia la senda para fijar el SMI al final de la legislatura en el 60% del salario medio español (como recoge la Carta Social Europea), con el objetivo de recuperación salarial, especialmente, de los salarios más bajos, y de impulsar la negociación colectiva, de manera que el salario mínimo de convenio de 14.000 euros se generalice.
El secretario general de CCOO también ha hecho hincapié en que la subida del SMI no va a destruir empleo. Al contrario, va a permitir repartir la riqueza e incentivar la economía, el consumo y con ello el empleo“.
Por Orden TMS/103/2019, de 6 de febrero, se modifica el anexo del Real Decreto 1148/2011. Para la aplicación y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave y se aprueba el modelo de declaración médica sobre la necesidad de cuidado continuo del menor. La presente Orden se publica el el Boletín Oficial del Estado el viernes 8 de febrero de 2019.
A efectos de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, dispone el artículo 190 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, Real Decreto Legislativo 8/2015, que se considera situación protegida la reducción de la jornada de trabajo de al menos un 50 % que, de acuerdo con lo previsto en el párrafo tercero del artículo 37.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, lleven a cabo los progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente, cuando ambos trabajen, para el cuidado directo, continuo y permanente del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave que requiera ingreso hospitalario de larga duración, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad.
El Real Decreto 1148/2011, incorpora en su anexo el listado de enfermedades consideradas graves a efectos del reconocimiento de esta prestación. A su vez, regula en su disposición final tercera el procedimiento para la actualización de este listado, lo que podrá llevarse a cabo mediante Orden del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, por la que se procederá a incorporar nuevas enfermedades cuando, previos los estudios e informes correspondientes, se trate de enfermedades graves que requieran el cuidado directo, continuo y permanente del menor por los progenitores, adoptantes o acogedores, durante su ingreso hospitalario de larga duración y tratamiento continuado de la enfermedad.
Durante el año 2017, se aprobaron iniciativas sobre:
* la epidermólisis bullosa,
* el síndrome de Behçet,
* el síndrome de Smith-Magenis.
Que dieron lugar a documentos técnico-científicos de las tres enfermedades que han sido revisados de conformidad por el Instituto Nacional de la Seguridad Social y que justifican que tales patologías pediátricas, en relación con su gravedad, sean susceptibles de quedar incluidas en el listado de enfermedades graves del anexo del Real Decreto 1148/2011.
Se ha puesto en valor también el documento elaborado por la Federación Española de Enfermedades Raras, tras los pertinentes estudios y análisis elaborados, que formuló dos recomendaciones:
* el mantenimiento de todas las enfermedades y/o procedimientos actualmente en vigor, con a incorporación en cada uno de los distintos apartados del listado del anexo de una cláusula abierta, al objeto de poder dar cobertura al resto de enfermedades graves y/o procedimientos quirúrgicos con patologías graves que, por indicación expresa facultativa, precisen de cuidados permanentes en régimen de ingreso hospitalario u hospitalización a domicilio.
* la elaboración de un documento denominado «Declaración médica para el cuidado de menores afectados de cáncer u otra enfermedad grave», al objeto de constatar la necesidad del cuidado continuo del menor para el reconocimiento de la prestación.
Debe señalarse que esta declaración, a efectos de acreditar que el menor padece un cáncer u otra enfermedad grave de las incluidas en el listado, así como la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente del menor durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad, está expresamente prevista en el artículo 2.2 del Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio.
Mediante la Orden se amplía el Listado de Enfermedades Graves y se apruebe el modelo de declaración.
Os informamos, que tratando de mejorar la igualdad de género y políticas de conciliación familiar en la empresa Entelgy Consulting S.A, el pasado diciembre se firmó un Plan de Igualdad. Esta iniciativa de igualdad nace desde esta sección sindical, la de CC.OO, desde la que llevamos años ambicionando y proponiendo y que por fin hemos conseguido iniciar el plan, que tendrá de momento un plazo de 3 años.
Este plan no está cerrado, es un plan vivo en el tiempo, en el que se irán incorporando medidas de conciliación y de no exclusión por causas de género.
Tiene 6 bloques de actuación:
Formamos parte de la Comisión de Igualdad que se ha creado para velar porque se vayan cumpliendo y ejecutando los Items de cada bloque, acordados entre los RLT’s y la empresa.
Por el momento se han acordado los siguientes Items, que la empresa tiene que aplicar desde el pasado 1 de enero:
Plan de adaptación en la reincorporación tras la baja maternal: tras el periodo de baja maternal, se establece un horario especial de 8.00 a 15.00 durante la primera semana para facilitar la reincorporación y adaptación al puesto.
Bolsa de horas para conciliación de la vida profesional y personal: Las personas con hijos/as menores de 36 meses dispondrán, hasta esa edad del bebé, de una bolsa de 8 horas durante cada año natural, con el objetivo de cubrir las necesidades de conciliación familiar durante esos primeros años de vida (como visitas médicas, reuniones en la guardería… debidamente justificadas).
¿Qué es un permiso retribuido?
Es un permiso que te concede la ley y que a todos los efectos tanto en el salario cómo en cotizaciones no varía respecto a un día trabajado. En ningún caso en estos permisos tienes que recuperar los días u horas perdidos.
El Estatuto de los Trabajadores (ET) contempla el permiso retribuido en algunos casos, pero nuestro convenio colectivo o acuerdos de los Representantes de los trabajadores pueden mejorarlo, nunca pueden empeorar el ET.
En nuestro Convenio Colectivo tenemos los siguientes permisos:
1) Quince días por matrimonio (el ET no limita el número de veces que te puedes casar, tendrás 15 días por cada matrimonio). En el caso de parejas de hecho, la ley no las equipara al matrimonio aunque se hayan inscrito en el registro. Nuestro convenio no lo incluye, por lo tanto, la condición de pareja de hecho no tendría este permiso retribuido. Si la celebración de matrimonio coincide con un día libre del empleado, el permiso no empezará a contar hasta el primer día laborable que tuviera el trabajador.
Ejemplo : Si te casas el sábado y trabajas de lunes a viernes. Tu permiso de boda empezaría el lunes y al ser de quince días duraría 2 semanas enteras y el lunes siguiente, comenzando a trabajar el martes.
2) Un día por traslado de domicilio habitual.
3) Dos días por nacimiento o adopción de un hijo. Si éste (nacimiento u adopción) se produce en un lugar que hay que desplazarse ,el permiso es de cuatro días.
4) Dos días si es un familiar hasta el 2º grado por consanguinidad o afinidad y le sucede alguna de las causas siguientes, si algunas de estas causas se producen en un lugar que hay que desplazarse el permiso es de cuatro días:
Fallecimiento. Cuatro días en los casos de fallecimiento de cónyuge, padres o hijos, incluyéndose en este tiempo los posibles desplazamientos. Esto implica que en caso de familiares de hasta 2º grado por consanguinidad o afinidad, que no sean familiares directos (anteriores) corresponderán sólo 2 días.
Los familiares de 2º grado son:
Por consanguinidad padres, hijos (naturales o adoptados), abuelos, nietos y hermanos (naturales o adoptados por tu padre y madre).
Por afinidad(los parientes de tu cónyuge): cónyuge, suegros, cuñados (hermanos de tu cónyuge), no son parientes los cónyuges de los hermanos de tu cónyuge.
5) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
6) Por el tiempo indispensable para atender un deber inexcusable* (votar, prestar declaración o testificar, citación de la administración, renovar DNI o pasaporte, etc.), siempre que no puedas atender este deber fuera del horario de trabajo.
7) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos establecidos legalmente, este número de horas variará según el número de trabajadores de la empresa.
8) Los trabajadores con un año de antigüedad tiene derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación profesional para el empleo ,vinculada a la actividad de la empresa ,acumulables por un periodo de hasta cinco años .
¿Cómo hay que contar los días de permiso retribuido?
La norma (ET o convenio de aplicación) dirá si los días son naturales o laborales .Si no lo indica se entienden como naturales. Empiezan a contar el mismo día que se produzca el hecho para un acontecimiento puntual (nacimiento o muerte).Si es no puntual cómo un ingreso hospitalario, podría disfrutarse en cualquier momento mientras dure el acontecimiento.
El permiso por matrimonio empieza a contar el día de la boda civil (o inscripción en el registro en caso de parejas de hecho si lo permite el convenio).Si la boda coincide con un día libre del empleado, el primer día del permiso no empieza a contar hasta el primer día laborable que tuviera.
Lo mismo sucede si el nacimiento es en día no laborable, el permiso debe empezar a contar a partir del primer día laborable.
Es conveniente pre-avisar el permiso, pero no hay plazo estipulado, (salvo que lo diga el convenio), ya que los casos repentinos son imposibles de saber . En estos casos debes comunicarlos en las 24 horas siguientes al hecho.
¿Cómo hay que pedir un permiso retribuido?
Estos permisos se comunican a la empresa, sólo hay que pre-avisar y justificarlos.
Lo primero que se hace es comunicarle a tu responsable o administración de personal, que vas a disfrutar del permiso, les parezca bien o mal, y después aportarás el justificante si la empresa te lo pide.
¿Ir al médico se considera permiso retribuido?
El ET no da permiso para ir al médico, pero algunos convenios sí que lo tienen (el convenio de consultoría no lo incluye).Quiere esto decir ,que sí puedes ir al médico pero esas horas las tendrás que justificar y recuperar si la empresa te lo solicita . Se aplica igual para la consulta médica de un hijo.
El Ministerio de Hacienda acaba de hacer público en su página web el procedimiento que la Agencia Tributaria ha puesto en marcha para dar cumplimiento a la Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de octubre de 2018 (sentencia 1462/2018) que fija como doctrina legal que “Las prestaciones públicas por maternidad percibidas de la Seguridad Social están exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas”.
Finalmente, como veníamos anunciando, la solución adoptada es, sin perjuicio de la opinión que se tenga sobre la doctrina jurisdiccional aprobada, coherente con la misma y tendente a ejecutarla sin necesidad de demandas por vía contenciosa.
La medida afectará a 1.086.000 mujeres y hombres y el importe de la evolución alcanzará los 1.200 millones de euros. Cantidad relevante que permitiría financiar, probablemente de forma más justa que una reducción de base imponible más ventajosa para las rentas más altas, políticas sociales ligadas a la maternidad, paternidad, infraestructuras de 0-3 años,…
La principal novedad que ha incorporado la Agencia Tributaria es que, como hemos interpretado desde el principio desde CCOO, asumen que la doctrina de la Sentencia es también aplicable a las prestaciones de paternidad, por lo que también éstas podrán reclamarse en el citado procedimiento.
INSTRUCCIONES PUBLICADAS POR LA AEAT
Plazos de reclamación de las prestaciones de maternidad y paternidad
No es necesario adjuntar a la solicitud un certificado de la Seguridad Social acreditativo de las prestaciones por maternidad/paternidad percibidas, puesto que en cada caso la AEAT recabará directamente de la Seguridad Social toda la información precisa para la resolución del procedimiento.
El formulario puede presentarse a través de la sede electrónica de la Agencia Tributaria utilizando el sistema RENØ (número de referencia para servicios de renta), Cl@vePIN o Certificado electrónico.
El número de referencia (RENØ) puede solicitarse en el portal de la AEAT en Internet indicando los siguientes datos:
– Número de DNI y su fecha de validez.
– Casilla 450 de la declaración de la renta de 2016 o los últimos cinco dígitos de alguna cuenta bancaria en la que el interesado figure como titular, si no presentó declaración de la renta de 2016.
Alternativamente, podrá utilizarse el formulario en papel para su presentación en cualquiera de las oficinas de registro de la AEAT, si bien no es válido el uso de este formulario para hacer constar datos no contemplados en el mismo, ya que no resulta posible el tratamiento informatizado de esos datos adicionales. En ese supuesto deberá sustituirse el uso de este formulario por un escrito en el que se describan detalladamente las circunstancias concurrentes, acompañado, en su caso, de la correspondiente documentación.
La Agencia Tributaria ha informado también que, en relación a las solicitudes previamente presentadas que se encuentren pendientes de resolución de un recurso o reclamación, no será necesario la presentación de ninguna solicitud adicional de modo que la aplicación de la exención fiscal corresponderá al órgano que esté conociendo del recurso o reclamación.
Hoy se ha publicado en el BOE la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2018, de manera que a partir de mañana (jueves, 5 de julio de 2018) entrará en vigor la ampliación del permiso de paternidad hasta la 5a semana, cuya ampliación se encuentra contenida en la citada Ley.
De este modo el trabajador/a tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.
Como ocurría hasta ahora, el trabajador/a que ejerza este derecho podrá iniciar su disfrute durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
El disfrute del permiso durante las primeras 4 semanas será obligatoriamente ininterrumpido, desde el momento señalado en el párrafo anterior, mientras que la 5a semana de permiso tendrá carácter “volante”, esto es, que podrá disfrutarse, alternativamente, bien de forma sucesiva a las 4 primeras semanas o bien en un nuevo periodo independiente dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa correspondiente.
En los casos en los que se quiera disfrutar de la 5a semana de permiso de forma “volante”, en un nuevo periodo independiente de las 4 primeras semanas, deberá contarse con el acuerdo previo entre el empresario y el trabajador/a.
Del mismo modo, se mantiene el régimen de disfrute a jornada completa o jornada parcial que ya estaba establecido para las prestaciones de paternidad y maternidad. De manera que el permiso de paternidad podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de 5 semanas, con independencia de que se disfrute de forma ininterrumpida o en dos periodos diferenciados.
Los sindicatos CCOO y UGT y la patronal CEOE y CEPYME han cerrado un preacuerdo para el IV AENC (Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva), que contempla, entre otros importantes aspectos, una subida salarial en torno al 2%, más un 1% variable, depediendo de la productividad y situación de cada empresa, para 2018, 2019 y 2020.
