Autor: Entelgy CCOO

EL SMI SUBE HASTA LOS 1.000 EUROS

Principal beneficiaria de la subida del SMI: Mujer, menor de34 años, con contrato temporal, y que trabaja en el sector agrario o de servicios.

Tras el acuerdo alcanzado entre el Gobierno y los sindicatos CCOO y UGT, el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) subirá hasta los 1.000 euros mensuales, en 14 pagas, en 2022 y tendrá efecto retroactivo desde el 1 de
enero.

Un incremento muy relevante y una gran noticia para las trabajadoras y los trabajadores. #AHORASÍ
ha subrayado el secretario general de CCOO, Unai Sordo, “es un paso decisivo en la mejora de las condiciones laborales y salariales de las personas más precarias y vulnerables”.

La mejora del SMI beneficiará a más de 1,8 millones de trabajadores y trabajadoras, principalmente jóvenes y mujeres, y además contribuirá a reducir la brecha salarial.

Tras la firma del acuerdo, tanto Unai Sordo como la secretaria de Acción Sindical y Empleo de CCOO, Mari Cruz Vicente, han subrayado que la subida del SMI hasta los 1.000 euros mensuales es coherente con la política reivindicativa que CCOO ha venido ejerciendo respecto a los salarios en España.

Una estrategia que se engloba hacia el objetivo de que el SMI se sitúe en el 60% del salario medio de nuestro país, a finales de la legislatura, dando así cumplimiento a las recomendaciones de la Carta Social Europea.

En este sentido, el secretario general de CCOO ha destacado que el incremento sustancial que ha experimentado el SMI en los últimos años (a 31 de diciembre de 2017 el SMI era apenas de 707 euros), y también el salario mínimo de convenio, han sido fruto de la presión sindical.

Mas información en : ANÁLISIS DEL IMPACTO DEL INCREMENTO DEL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL A 1.000 EUROS

EL SMI, CLAVE PARA REDUCIR LA BRECHA SALARIAL

La subida del SMI es, además, un factor clave que ayudará a reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres. Algo que se puede corroborar con los datos de la Encuesta de Estructura Salarial (EES) 2019 publicada por el INE en el 2021:

en 10 años (2008-2018) la brecha solo había reducido la diferencia entre la ganancia media anual de las mujeres respecto a la de los hombres en 300 euros. Pero solo en un año (2018-2019) se redujo en 450 euros, por efecto de la subida del SMI (un 22,3%) y del salario mínimo de convenio (1000 euros).

Esto es así por el mayor peso de las mujeres entre quienes reciben los niveles salariales más bajos; más de 6 de cada 10 personas con salarios bajos son mujeres (63,9%). Asimismo, la subida del SMI impactará positivamente en la mejora salarial de determinadas ocupaciones feminizadas, como las empleadas de hogar o trabajadoras a tiempo parcial o temporal de distintos sectores, lo que significa que estas trabajadoras  verán mejorada su capacidad económica.

Ayer finalizó el plazo que habíamos dado a las patronales del sector para darnos una respuesta a  nuestra propuesta completa y conjunta, CCOO y UGT, de convenio colectivo. 

El convenio está vencido desde el 31 de diciembre de 2019 y en negociación desde entonces. No  puede ser que las negociaciones infinitas se conviertan en algo endémico de nuestro sector. Por  tanto, entendemos que hay que cerrar un acuerdo en un plazo razonable.  

La patronal se ha puesto en contacto con CCOO para solicitarnos unos días más para cerrar una  respuesta y nos consta que están trabajando con las empresas del sector en un encaje a nuestra  propuesta. 

Os recordamos que nuestra propuesta se basa en un nuevo sistema de clasificación que refleje el  sector, así como unas tablas salariales acordes a su realidad. 

La coyuntura actual de crecimiento, beneficios y captación de nuevos proyectos requiere de un  acuerdo sectorial a la altura de unos de los sectores punteros y que más puede aportar a la  economía. No asentar este crecimiento en una regulación justa es un error que no nos podemos  permitir. Ahora está en manos de las empresas del sector cerrar una propuesta que cumpla con las  expectativas de las plantillas del sector.

A partir del 1 de enero se equipara el permiso de paternidad con el de maternidad a 16 semanas.

Las 6 primeras de obligado disfrute tras el nacimiento o adopción para ambos progenitores. Las 10 semanas restantes se pueden distribuir, igualmente, a lo largo de los primeros 12 meses. Una vez equiparado el permiso no será posible la cesión de semanas entre los progenitores.

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CCOO propuso, en marzo de 2018, un cambio del Art. 22 del XVII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública (TIC). CCOO planteó que los permisos se iniciaran en el primer día laborable siguiente al hecho causante.

Sentimos que las patronales AEC e ANIMES sigan en su “torpeza”. Una cosa que se podía haber solucionado en la Comisión Paritaria del Convenio, han tenido que ser la Audiencia Nacional y el Tribunal Supremo quienes hayan tenido que fallar a favor de CCOO y de los trabajadores y trabajadoras del sector.

Cambia el inicio de los permisos retribuidos incluidos en el Art. 22 apartados a), b) y c) del convenio colectivo: matrimonio; nacimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización hasta segundo grado; fallecimiento de cónyuge, padres o hijos.

En los casos en que el hecho causante del permiso suceda en día no laborable para la persona trabajadora, se iniciará el primer día laborable siguiente.

Cerca de dos millones de trabajadoras y trabajadores se beneficiarán de la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), acordada por CCOO, UGT, CEOE, CEPYME y Ministerio de Trabajo y Economía Social. Este acuerdo fija un incremento para 2020 del 5,56% (pasa de 900 a 950 euros/mes, en 14 pagas), que entrará en vigor con carácter retroactivo desde el 1 de enero.

“Un importante acuerdo –en palabras del secretario general de CCOO–, que traslada la mejora económica a las personas con salarios más bajos, las que más han sufrido la crisis, y que pone en valor el papel del diálogo social como instrumento fundamental para llegar a consensos”.

El incremento del SMI de 900 a 950 euros ha ampliado el número de personas beneficiarias en 371.000, casi un 32% más. En torno a dos millones de  trabajadoras y trabajadores se beneficiarán de esta subida. De ellas, 1.542.000 son a tiempo completo (el 57,6% mujeres, el 48,8% son personas de entre 35 y 54 años, aunque la incidencia dentro del colectivo de menores de 25 años es del 29,4%) y el 75,8% trabaja en el sector servicios.

Además, la subida es coherente con las reclamaciones sindicales, porque inicia la senda para fijar el SMI al final de la legislatura en el 60% del salario medio español (como recoge la Carta Social Europea), con el objetivo de recuperación salarial, especialmente, de los salarios más bajos, y de impulsar la negociación colectiva, de manera que el salario mínimo de convenio de 14.000 euros se generalice.

El secretario general de CCOO también ha hecho hincapié en que la subida del SMI no va a destruir empleo. Al contrario, va a permitir repartir la riqueza e incentivar la economía, el consumo y con ello el empleo“.

Por Orden TMS/103/2019, de 6 de febrero, se modifica el anexo del Real Decreto 1148/2011. Para la aplicación y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave y se aprueba el modelo de declaración médica sobre la necesidad de cuidado continuo del menor. La presente Orden se publica el el Boletín Oficial del Estado el viernes 8 de febrero de 2019.

A efectos de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, dispone el artículo 190 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, Real Decreto Legislativo 8/2015, que se considera situación protegida la reducción de la jornada de trabajo de al menos un 50 % que, de acuerdo con lo previsto en el párrafo tercero del artículo 37.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, lleven a cabo los progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente, cuando ambos trabajen, para el cuidado directo, continuo y permanente del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave que requiera ingreso hospitalario de larga duración, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad.

El Real Decreto 1148/2011, incorpora en su anexo el listado de enfermedades consideradas graves a efectos del reconocimiento de esta prestación. A su vez, regula en su disposición final tercera el procedimiento para la actualización de este listado, lo que podrá llevarse a cabo mediante Orden del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, por la que se procederá a incorporar nuevas enfermedades cuando, previos los estudios e informes correspondientes, se trate de enfermedades graves que requieran el cuidado directo, continuo y permanente del menor por los progenitores, adoptantes o acogedores, durante su ingreso hospitalario de larga duración y tratamiento continuado de la enfermedad.

Durante el año 2017, se aprobaron iniciativas sobre:

* la epidermólisis bullosa,

* el síndrome de Behçet,

* el síndrome de Smith-Magenis.

Que dieron lugar a documentos técnico-científicos de las tres enfermedades que han sido revisados de conformidad por el Instituto Nacional de la Seguridad Social y que justifican que tales patologías pediátricas, en relación con su gravedad, sean susceptibles de quedar incluidas en el listado de enfermedades graves del anexo del Real Decreto 1148/2011.

Se ha puesto en valor también el documento elaborado por la Federación Española de Enfermedades Raras, tras los pertinentes estudios y análisis elaborados, que formuló dos recomendaciones:

* el mantenimiento de todas las enfermedades y/o procedimientos actualmente en vigor, con  a incorporación en cada uno de los distintos apartados del listado del anexo de una cláusula abierta, al objeto de poder dar cobertura al resto de enfermedades graves y/o procedimientos quirúrgicos con patologías graves que, por indicación expresa facultativa, precisen de cuidados permanentes en régimen de ingreso hospitalario u hospitalización a domicilio.

* la elaboración de un documento denominado «Declaración médica para el cuidado de menores afectados de cáncer u otra enfermedad grave», al objeto de constatar la necesidad del cuidado continuo del menor para el reconocimiento de la prestación.

Debe señalarse que esta declaración, a efectos de acreditar que el menor padece un cáncer u otra enfermedad grave de las incluidas en el listado, así como la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente del menor durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad, está expresamente prevista en el artículo 2.2 del Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio.

Mediante la Orden se amplía el Listado de Enfermedades Graves y se apruebe el modelo de declaración.

Os informamos, que tratando de mejorar la igualdad de género y políticas de conciliación familiar en la empresa Entelgy Consulting S.A, el pasado diciembre se firmó un Plan de Igualdad. Esta iniciativa de igualdad nace desde esta sección sindical, la de CC.OO, desde la que llevamos años ambicionando y proponiendo y que por fin hemos conseguido iniciar el plan, que tendrá de momento un plazo de 3 años.

Este plan no está cerrado, es un plan vivo en el tiempo, en el que se irán incorporando medidas de conciliación y de no exclusión por causas de género.

Tiene 6 bloques de actuación:

• Cultura y comunicación
• Acceso a la empresa y contratación
• Promoción, desarrollo y formación
• Retribución
• Conciliación de la vida personal y profesional
• Prevención de acoso por razón de género

Formamos parte de la Comisión de Igualdad que se ha creado para velar porque se vayan cumpliendo y ejecutando los Items de cada bloque, acordados entre los RLT’s  y la empresa.

Por el momento se han acordado los siguientes Items, que la empresa tiene que aplicar desde el pasado 1 de enero:

• Plan de adaptación en la reincorporación tras la baja maternal: tras el periodo de baja maternal, se establece un horario especial de 8.00 a 15.00 durante la primera semana para facilitar la reincorporación y adaptación al puesto.

• Bolsa de horas para conciliación de la vida profesional y personal: Las personas con hijos/as menores de 36 meses dispondrán, hasta esa edad del bebé, de una bolsa de 8 horas durante cada año natural, con el objetivo de cubrir las necesidades de conciliación familiar durante esos primeros años de vida (como visitas médicas, reuniones en la guardería… debidamente justificadas).

¿Qué es un permiso retribuido?

Es un permiso que te concede la ley y que a todos los efectos  tanto en el salario cómo en cotizaciones no varía respecto a un día trabajado. En ningún caso en estos permisos tienes que recuperar los días u horas perdidos.

El Estatuto de los Trabajadores (ET)  contempla el permiso retribuido en algunos casos, pero nuestro convenio colectivo o acuerdos de los Representantes de los trabajadores pueden mejorarlo, nunca pueden empeorar el ET.

En nuestro Convenio Colectivo tenemos los siguientes permisos:

1)      Quince días por matrimonio (el ET no limita el número de veces que te puedes  casar, tendrás 15 días por cada matrimonio). En el caso de parejas de hecho, la ley no las equipara al matrimonio aunque se hayan inscrito en el registro. Nuestro convenio no lo incluye, por lo tanto, la condición de pareja de hecho no tendría este permiso retribuido. Si la celebración de matrimonio coincide con un día libre del empleado, el permiso no empezará a contar hasta el primer día laborable que tuviera el trabajador.

Ejemplo : Si te casas el sábado y trabajas de lunes a viernes. Tu permiso de boda empezaría el lunes y al ser de quince días duraría 2 semanas enteras y el lunes siguiente, comenzando a trabajar el martes.

2)      Un  día por traslado de domicilio habitual.

3)      Dos  días por nacimiento o adopción de un hijo. Si éste (nacimiento u adopción) se produce en un lugar que hay que desplazarse ,el permiso es de cuatro días.

4)      Dos días  si es un familiar hasta el 2º grado por consanguinidad o afinidad y le sucede alguna de las causas siguientes, si algunas de estas causas se producen en un lugar que hay que desplazarse  el   permiso es   de  cuatro días:

1. Accidente o enfermedad grave.
2. Hospitalización (El parto con ingreso se considera hospitalización)
3. Operación sin hospitalización pero con reposo domiciliario.

4. Fallecimiento. Cuatro días en los casos de fallecimiento de cónyuge, padres o hijos, incluyéndose en este tiempo los posibles desplazamientos. Esto implica que en caso de familiares de hasta 2º grado por consanguinidad o afinidad, que no sean familiares directos (anteriores) corresponderán sólo 2 días.

Los familiares de 2º grado son:

• Por consanguinidad padres, hijos (naturales o adoptados), abuelos, nietos y hermanos (naturales o adoptados por tu padre y madre).

• Por afinidad(los parientes de tu cónyuge): cónyuge, suegros, cuñados (hermanos de tu cónyuge), no son parientes los cónyuges de los hermanos de tu cónyuge.

5)     Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

6)      Por el tiempo indispensable para atender un deber inexcusable* (votar, prestar declaración o testificar, citación de la administración, renovar DNI o pasaporte, etc.), siempre que no puedas atender este deber fuera del horario de trabajo.

7)      Para realizar funciones sindicales o de representación del personal,  en los términos establecidos legalmente, este número de horas variará según el número de trabajadores de la empresa.

8)      Los trabajadores con un año de antigüedad tiene derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación profesional para el empleo ,vinculada a la actividad de la empresa ,acumulables por un periodo de hasta cinco años .

¿Cómo hay que contar los días de permiso retribuido?

La  norma (ET o convenio de aplicación) dirá si los días son naturales o laborales .Si no lo indica  se entienden como naturales. Empiezan a contar el mismo día que se produzca  el hecho para un acontecimiento puntual (nacimiento o muerte).Si es no puntual cómo un ingreso hospitalario, podría disfrutarse en cualquier momento mientras dure el  acontecimiento.

El permiso por matrimonio empieza a contar el día de la boda civil (o inscripción en el registro  en caso de parejas de hecho si lo permite el convenio).Si la boda coincide con un día libre del empleado, el primer día del permiso  no empieza a contar hasta el primer día laborable que tuviera.

Lo mismo sucede si el nacimiento es en día  no laborable, el permiso debe empezar a contar a partir del primer día laborable.

Es conveniente pre-avisar el permiso, pero no hay plazo estipulado, (salvo que lo diga el convenio), ya que los casos repentinos son imposibles de saber . En estos casos debes comunicarlos en las 24 horas siguientes al hecho.

¿Cómo hay que pedir un permiso retribuido?

Estos permisos se comunican a la empresa, sólo hay que pre-avisar y  justificarlos.

Lo primero que se hace es comunicarle a tu responsable o administración de personal, que vas a disfrutar del permiso, les parezca bien o mal, y después aportarás el justificante si la empresa te lo pide.

¿Ir al médico se considera permiso retribuido?

El ET no da permiso para ir al médico, pero algunos convenios sí que lo tienen (el convenio de consultoría no lo incluye).Quiere esto decir ,que sí puedes ir al médico pero esas horas las tendrás que justificar y recuperar si la empresa te lo solicita . Se aplica igual para la consulta médica de un hijo.

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